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退休返聘人员适用的法律法规是什么 劳动合同法第40条的解读

 宋律师,广州合同律师,现执业于***律师事务所,法律功底扎实,执业经验丰富,秉承着“专心、专注、专业”的理念,承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件,获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念,全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

  

退休返聘人员适用的法律法规是什么

  《劳动法》规定劳动者的退休年龄,但是一般对工作单位还有贡献的工作者会被单位返聘回去继续任职,这些人的权利需要得到保证。那么退休返聘人员适用的法律法规是什么下面就由为您介绍一下吧。



  现在来说,退休人员不属于劳动部门管理,所以和原单位没有签订正式的劳动合同。并且劳动者在退休以后接受单位返聘,双方形成的关系也不是劳动关系。那么退休返聘人员适用的法律法规是什么下面就由为您介绍一下吧。


  一、退休返聘人员适用的法律法规是什么


  返聘人员适用的法律法规:


  《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》:


  1、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应与其签订书面协议,明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。


  2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第7条规定:


  用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理


  3、《劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函》:


  关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施,优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员,根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定,其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。


  离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务,聘用协议约定提前解除书面协议的,应当按照双方约定办理,未约定的,应当协商解决。


  离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议,如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的,劳动争议仲裁委员会应予受理。


  双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等,可以补贴也可以不补贴,根据企业情况自己决定,返聘人员贡献大,企业离不开就协商补贴一些,返聘人员可有可无,当初返聘协议没有这些补贴内容的,也可以拒绝补贴。


  4、《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见〉的通知》第四条规定:


  离退休专业技术人员受聘工作期间,因工作发生职业伤害的,应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的,可通过民事诉讼处理。




  二、退休返聘的优点


  1、退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。 他们的经验丰富,可以作为公司的培训人员,向新进员工介绍自己的经历,传授经验。为公司文化的传承和公司知识体系的传承都有很大好处。


  2、退休返聘人员对于所工作的单位来说,其成本要大大低于普通员工。因为退休返聘人员往往都是在原单位享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险金等,因此无须再为其支付这些社会福利。另外,退休返聘人员由于在原单位享有一份退休金,因此经济上的压力不大,对薪金收入也没有过分要求,心理期望值不高,工资也偏低。


  3、退休返聘人员的工作态度比较认真,多年的磨练使他们养成了认真的工作态度。


  4、退休返聘的人可以发挥余热,更多的为社会产生价值。


  其实如果真正从事了多年的工作要面临退休,相信很多人都会舍不得,并且他们退休对于公司来说也是损失,所以返聘一些工作经验丰富的退休人员回来时两全其美的事情。由为您整理的;退休返聘人员适用的法律法规是什么;全文。如果您还有关于退休返聘方面的疑问,欢迎您到咨询专业律师。







劳动合同法第40条的解读

为了调整劳动者和用人单位的劳动关系,我国订立了劳动合同法,那么劳动合同法第40条的具体含义是什么呢关于这个问题,整理了关于劳动合同法第40条的解读,欢迎大家阅读,参考。





  劳动合同法第四十条 无过失性辞退


  第四十条 有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:


  劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;


  劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;


  劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。


  本条是关于无过失性辞退的规定。


  用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的,也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难,亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任,或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了;提前通知;或;额外支付劳动者一个月工资;。目的在于对劳动者的保护,为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。


  用人单位因客观情况变化而解除劳动合同,主要包括以下几种情况:


  一、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的


  根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定:;医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。; 这里的医疗期,是指劳动者根据其工龄等条件,依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间,而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤,有权在医疗期内进行治疗和休息,不从事劳动。但在医疗期满后,劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作,用人单位有义务为其调动岗位,选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成,说明劳动者履行合同不能,用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。








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吴益辉——广州资深经济合同纠纷案件律师

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