广州资深经济合同纠纷案件律师

　吴益辉律师，广州资深经济合同纠纷案件律师,现执业于广东以泰律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件，获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

　　

调解方式

第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 本条是关于劳动争议调解方式的规定。 调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以 第十三条调

第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 本条是关于劳动争议调解方式的规定。 调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以

第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 本条是关于劳动争议调解方式的规定。 调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以情，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。 一、充分听取双方对事实和理由的陈述 调解不等于无原则的;和稀泥;，调解劳动争议也要在弄清事实、分清是非的基础上进行。虽然调解协议是双方自愿的，双方也可以处分自己的权利，可以让步，但调解工作还是要事实为依据。只有事实清楚，矛盾焦点明确，调解工作才能作到;有的放矢;，纠纷才能顺利解决。因此，调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，也就是说调解员既要听取劳动者一方对事实和理由的陈述，也要听取用人单位一方对事实和理由的陈述，不能只听一方，偏听偏信。由于调解是双方自愿的，调解的成功与否，在一定程度上取决于争议双方解决争议的诚意。因此，本法没有对调解中的证据问题作出明确规定，当事人在陈述事实和理由时，也可以提供相应的证据，以帮助调解员弄清事实，但没有证据，也不妨碍调解工作的进行，调解员也可以主动调查了解，弄清事实。 二、耐心疏导 调解工作实际上是一种说服教育工作，需要根据法律、法规和政策，摆事实，讲道理，耐心疏导，做到以理服人，而不能以势压人。这就要求调解员有耐心、虚心和诚心，从而引导争议双方以和解的方式解决纠纷，调解员也可以提出调解意见，但不能强迫当事人接受自己的主张。调解协议的内容必须反映双方的真实意思，是双方自愿的结果，调解内容涉及双方当事人权利义务的，调解员应当尊重当事人按照自己的意愿进行处理。如果强迫当事人达成调解协议，不是当事人心甘情愿，既使达成协议，也可能得不到履行。实践中当事人不履行调解协议，多数原因是违反自愿原则，没有做到让当事人心服口服。

在劳动争议调解，要坚持自愿原则。包括申请调解自愿和达成调解协议自愿。根据《企业劳动争议处理条例》第11条的规定，调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则。调解自愿的原则，可以从本法相关条款中得到反映，如本法第5条规定;发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;。因此，是否申请调解，当事人有选择的自由。在制定本法的过程中，为了充分发挥调解作为解决劳动争议;第一道防线;的作用，曾经有意见建议将调解作为解决劳动争议的必经程序。后来考虑到调解的一个基本原则是自愿，如果作为必经程序，违背了自愿原则，如果强制调解，既使达成调解协议，也可能得不到履行，这样做又延长了劳动争议解决的时间，调解制度的效果反而不好。后来就没有采取这一建议。调解还是一个当事人可以自由选择的劳动争议解决方式。本法只是在扩大调解组织的范围，增强调解的有效性等制度设计上，引导当事人自愿选择调解的方式。

劳动者申请劳动仲裁败诉的一些原因

　　据上海市劳动争议仲裁委员会统计，在2007年处理结案的案件中，劳动者胜诉率比2006年下降了近5个百分点。劳动者仲裁请求未得到全部支持的主要原因，是劳动者

　　据上海市劳动争议仲裁委员会统计，在2007年处理结案的案件中，劳动者胜诉率比2006年下降了近5个百分点。劳动者仲裁请求未得到全部支持的主要原因，是劳动者提出了超过法律规定的仲裁请求、未提交足够的证据材料等。

　　仲裁委员会因此提醒劳动者，应当合法合理地提出自己的仲裁请求，并尽可能做好充分的准备。

　　劳动合同期满终止≠有经济补偿金

　　张某于2002年10月进入上海市某医药公司工作，双方签订了2002年12月20日至2007年12月19日的劳动合同。2007年12月15日，单位通知张某，劳动合同到期后将不再续签，并于12月19日向张某开具了终止劳动合同的退工单。张某认为自己已在单位工作5年，期间虽然工作绩效一般，但一直任劳任怨，也没有违反企业规章制度的行为，因此对单位终止劳动合同的行为不服，要求单位按工作年限每满一年支付一个月工资的标准，支付经济补偿金。因与单位协商不成，向区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

　　区仲裁委员会经审理查明，张某并不存在法定限制终止的情形。单位以双方签订的劳动合同到期为由终止与张某的劳动合同并无不当。因为根据《劳动法》、《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同期满终止，单位并无支付经济补偿金的义务。当事人之间也没有期满终止劳动合同、单位应当给付经济补偿的约定。

　　2008年1月1日以后因单位原因期满终止劳动合同的，劳动者是否可以要求单位按工作年限每满一年支付一个月工资的标准，支付经济补偿金呢仲裁委员会提醒，这样的理解也是错误的。《劳动合同法》第九十七条明确规定，;本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;。也就是说，应当支付经济补偿金的工作年限，也应当从2008年1月1日起计算，而且应当符合相关条件。

　　不订立书面劳动合同≠有两倍工资

　　李某于2008年1月15日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入上海市某机械制造公司工作。单位一直没有与其订立书面合同，还于2008年1月5日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定，按两倍月工资的标准向其发放未订立劳动合同期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。单位辩称，自招用李某进入单位后，人事部门一直要求与李某订立书面劳动合同，李某一直不同意签订，因此不订立书面劳动合同的在李某而不在单位，不同意向李某每月支付两倍工资。

　　对李某因不订立书面合同要求单位支付两倍工资的请求，该区仲裁委员会未予支持。

　　仲裁委员会提醒：不订立书面劳动合同应当支付两倍工资的规定，属于《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第八十二条明确规定;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。;因此，该情形应当发生在2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计算。而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。根据第三条;订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;的规定，劳动者也有义务与用人单位积极协商签订书面劳动合同。

　　未提供有效证据＝仲裁败诉

　　王某于2007年4月23日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称2006年3月应上海市某商务咨询公司老板邀请，其从原单位跳槽到该单位。当初老板称，为不打破该单位的工资制度，名义上支付王某的工资为每月8000元，但将在每年年末另外向他支付两万元工资。2006年年底，该单位并未兑现两万元工资，故申请仲裁，要求单位按当初老板的承诺向他再支付两万元工资。庭审中，单位称已向王某支付了比其他员工高的工资，不存在另外支付两万元工资的约定，而且王某进单位后的工作绩效一般，不同意王某的请求。

　　仲裁委员会经审理查明，该单位与王某签订了1年期的劳动合同，写明月工资8000元，没有额外支付两万元工资的约定。王某也不能提供证据，故对王某的请求不予支持。

　　仲裁委员会提醒：当事人提供的证据材料是确定劳动争议当事人劳动权利、义务和劳动争议事实的主要依据。除因用人单位解除、未按照劳动合同约定支付报酬等，应由用人单位负举证外，劳动者对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实，有提供证据加以证明。没有证据或者证据不足的，由负有举证的劳动者承担不利后果。

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